Più flessibilità nell’apprendistato. Nell’interpello n. 79/09 i chiarimenti sulla natura del rapporto: non è contratto a tempo determinato

La risoluzione anticipata non obbliga l’azienda al risarcimento
La risoluzione anticipata dal contratto di apprendistato non comporta l’obbligo per il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore, come se si fosse trattato di un recesso ante tempus di un contratto a tempo determinato. Perché l’apprendistato (era ed) è un contratto di lavoro a tempo indeterminato, dal quale il datore di lavoro può recedere solo per giusta causa o per giustificato motivo, anche prima del termine prefissato per il compimento dell’addestramento. Lo precisa il ministero del lavoro nell’interpello n. 79/2009.

Ma che tipo di rapporto è?
Suona più o meno così, il quesito che si è posto il consiglio nazionale dei consulenti del lavoro e che ha girato all’attenzione del ministero del lavoro. Già (hanno chiesto i consulenti): ma che tipo di rapporto è l’apprendistato? È riconducibile a un rapporto di lavoro a tempo indeterminato oppure a tempo determinato?

I chiarimenti
Il ministero, preliminarmente, ricorda che la disciplina normativa del contratto di lavoro a tempo determinato (dlgs n. 368/2001), esclude espressamente dal proprio campo di applicazione, tra gli altri, il «rapporto di apprendistato» (così è previsto, in particolare, dall’articolo 10, comma 1, del dlgs n. 368/2001).

Tuttavia, tale esclusione non è sufficiente a lasciare fuori l’apprendistato dal novero dei contratti a termine, perché va tenuta presente anche la definizione dello stesso contratto di apprendistato contenuta nella legge quadro n. 25/1955.

Ai sensi dell’articolo 2, comma 1, di tale legge «l’apprendistato è uno speciale rapporto di lavoro in forza del quale l’imprenditore è obbligato ad impartire o a far impartire, nella sua impresa, all’apprendista assunto alle sue dipendenze, l’insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato, utilizzandone l’opera nell’impresa medesima».

Da tale norma, spiega il ministero, emerge come il legislatore abbia conferito al rapporto di apprendistato una peculiare struttura e natura giuridica, risultanti dal fondersi dei seguenti elementi:

1. un ordinario rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dalla reciprocità tra la prestazione lavorativa e la retribuzione («? apprendista assunto alle sue dipendenze (?) utilizzandone l’opera nell’impresa medesima»);
2. un periodo di «tirocinio» finalizzato a fare acquisire all’apprendista le capacità e conoscenze necessarie affinché questi consegua una qualifica professionale («l’imprenditore è obbligato ad impartire o a far impartire (?) l’insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato»).

In definitiva, la funzione formativa, insieme a quella di scambio tra prestazione lavorativa e retribuzione, contribuiscono a caratterizzare la «causa» del contratto di apprendistato.

Sotto questo profilo, precisa il ministero, nulla è mutato con l’introduzione delle successive integrazioni e modifiche normative al contratto di apprendistato (articolo 21 della legge n. 56/1987, articolo 16 della legge Treu n. 196/1997 e articoli dal 47 al 53 della riforma Biagi, dlgs n. 276/2003).

Apprendistato e divieto di licenziamento
Il ministero, tuttavia, spiega che rimangono sempre distinti i due seguenti diversi momenti attraverso cui si realizza il «percorso» di apprendistato (si veda tabella).

Il primo momento è relativo allo svolgimento dell’apprendistato, durante il quale il rapporto, pur nella sua specialità, è assimilabile all’ordinario rapporto di lavoro, per cui «non sussiste alcun razionale motivo per giustificare l’esclusione del rapporto di apprendistato dalla tutela» di cui alla legge n. 604/1966 (così la sentenza n. 169/1973 della corte costituzionale).

Il secondo momento è quello di scadenza del periodo di apprendistato in cui, non sussistendo più materia di addestramento professionale, è raggiunto l’obiettivo formativo ed il datore di lavoro può recedere dal rapporto, ai sensi dell’articolo 2118 del codice civile (articolo 19, della legge n. 25/1955).

Tale disdetta, avente natura di negozio unilaterale recettizio (cassazione sentenza n. 2213/1986) si atteggia, di fatto, come un recesso ad nutum, da considerarsi legittimo (tra le tante, sentenza n. 6180/1986 della cassazione), salva la previsione di disposizioni contrattuali collettive che estendano espressamente la tutela della legge n. 604/1966 (così, sentenza n. 7757/1986 della cassazione). Ove, invece, tale recesso non intervenga, il rapporto di lavoro prosegue, a tempo indeterminato, caratterizzato esclusivamente dallo scambio tra prestazione lavorativa e retribuzione;

Anche sulla base di queste considerazioni, spiega il ministero, la sentenza della corte costituzionale ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’articolo 10 della legge n. 604/1966 nella parte in cui esclude gli apprendisti dall’applicabilità nei loro confronti della disciplina limitativa dei licenziamenti individuali, nel corso del rapporto di apprendistato.

La pronuncia della Consulta ha, successivamente, trovato una coerente conferma nelle previsioni della legge Biagi (dlgs n. 276/2003), secondo le quali il contratto di apprendistato è caratterizzato dalla «possibilità per il datore di lavoro di recedere dal rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato ai sensi di quanto disposto dall’art. 2118 del codice civile» ed al «divieto per il datore di lavoro di recedere dal contratto di apprendistato in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo».

In definitiva, il ministero ritiene l’apprendistato quale contratto di lavoro a tempo indeterminato, dal quale il datore di lavoro può recedere solo per giusta causa o giustificato motivo, anche anteriormente alla scadenza del termine per il compimento dell’addestramento, senza incorrere negli obblighi risarcitori caratteristici del recesso ante tempus previsti per il contratto a tempo determinato. Non costituisce, tuttavia, legittima causa di licenziamento il mancato superamento della cosiddetta prova d’arte, prima della scadenza del termine previsto per l’apprendistato, dovendo proseguire il rapporto, sotto il profilo causale dell’addestramento teorico-pratico, fino al termine stabilito.

Discussione nel Forum: http://www.lavorofisso.com/piu-flessibilita-nell-apprendistato-t1119.html