Per taluni il D.Lgs. n. 66/2003 fissa i limiti relativi al singolo lavoratore, mentre per altri i limiti del decreto legislativo sono rivolti a ciascun datore di lavoro e per ciascun rapporto di lavoro.

Il dettato normativo, a parere di chi scrive sembra propendere per la seconda interpretazione anche perché in caso di violazione delle norme su durata massima o sui riposi giornalieri o settimanali, non è applicabile alcuna sanzione perché di fatto non vi è un datore di lavoro che ha violato alcuna norma.

Tuttavia si evidenzia che il Ministero del Lavoro nella circolare n. 8/2005 ha chiarito che, poiché non esiste alcun divieto di essere titolari di più rapporti di lavoro non incompatibili, il lavoratore ha l’onere di comunicare ai datori di lavoro l’ammontare delle ore in cui può prestare la propria attività nel rispetto dei limiti indicati e fornire ogni altra informazione utile in tal senso.

Ma se non lo fa, non c’è sanzione né per lui né tantomeno per i due datori di lavoro che, presi singolarmente, non hanno violato alcuna norma.

Si segnala, inoltre, che nella risposta all’interpello prot. n. 4581 del 10 ottobre 2006 il Ministero ha ribadito che «nelle ipotesi di cumulo di più rapporti di lavoro a tempo parziale con più datori di lavoro, resta fermo l’obbligo del rispetto dei limiti di orario di lavoro e del diritto al riposo settimanale del lavoratore, come disciplinati dal D.Lgs. n. 66/2003».

In conclusione, al di là di quale orientamento si ritenga più corretto, a parere di chi scrive sicuramente non vi sono problemi nello stipulare due contratti part-time il cui orario totale di lavoro è di 44 ore settimanali, anche perché la durata massima stabilita dall’art. 4, D.Lgs n. 66/2003 è di 48 ore calcolate come media nel periodo di riferimento (quattro, sei o dodici mesi), fermo restando il rispetto dei riposi giornalieri e settimanali.

Si segnala che le considerazioni contenute nella risposta sono frutto esclusivo del pensiero dell’Autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo per l’Amministrazione di appartenenza.

Discussione nel Forum: http://www.lavorofisso.com/viewtopic.php?f=34&t=1494&p=2643#p2643

Con una nota congiunta n. 3965 del 18 giugno 2010, i Ministeri dell’Interno e del Lavoro intervengono sulle procedure di accesso al lavoro stagionale dei lavoratori extracomunitari, residenti all’estero, nell’ottica di contrastare più efficacemente il ricorso al lavoro nero.

Si ricorda che con D.P.C.M. del 1° aprile 2010, il nostro Governo ha previsto che i lavoratori non comunitari ammessi per l’anno 2010 al lavoro stagionale in Italia saranno non più di 80.000. In particolare, i lavoratori stagionali ammessi sono:

- soggetti provenienti da Serbia, Montenegro, Bosnia-Herzegovina, Repubblica ex Jugoslavia di Macedoni, Kosovo, Croazia, India, Ghana, Pakistan, Bangladesh, Sri Lanka, Ucraina, Tunisia, Albania, Marocco, Moldavia ed Egitto.

- cittadini extracomunitari che sono stati titolari di un permesso per lavoro stagionale negli anni 2007, 2008 o 2009. Le previste unità sono state ripartite a livello regionale e fra le province autonome di Trento e Bolzano tenuto conto delle segnalazioni pervenute da alcune Regioni e Direzioni provinciali del lavoro così come delle richieste di lavoratori stagionali pervenute nel corso del 2009 agli Sportelli unici per l’immigrazione (SUI) nonchè del numero di nulla osta rilasciati.

Le domande di ingresso possono essere presentate nel periodo compreso tra il 21 aprile 2010 e la fine del corrente anno.

Ciò premesso, dopo l’intervento ministeriale, per poter accedere al territorio italiano, sarà necessario per i cittadini extracomunitari seguire il seguente iter procedurale che si presenta parzialmente differente rispetto alle procedure note.

1. restano ferme le procedure note da espletare previamente all’ingresso del cittadino extracomunitario nello Stato italiano. Pertanto, in sintesi, chi intende assumere in Italia, sia esso un cittadino italiano o straniero regolarmente soggiornante nel Paese, un soggetto residente in un Paese extracomunitario deve rivolgersi allo Sportello unico per l’immigrazione e, nell’ambito delle quote di ingresso stabilite annualmente, chiedere, utilizzando le procedure telematiche all’uopo predisposte (www.interno.it), il rilascio di un nulla osta al lavoro (stagionale) (mod. c-stag). Si ricorda che le domande possono essere presentate, sempre esclusivamente per via telematica, anche tramite le associazioni di categoria che hanno aderito ai protocolli di intesa con il Ministero degli Interni (fra le tante si ricordano CONFCOMMERCIO; CONFERSERCENTI; FEDERALBERGHI; CONFCOOPERATIVE; LEGA COOPERATIVE; COLDIRETTI; CONFAGRICOLTURA;

2. esperiti i previsti controlli presso Questura (ad es. assenza di condanne penali) e DPL (ad es., il corretto inquadramento, la capacità economica del datore di lavoro etc.), se l’intenzione di assumere viene confermata, si procede alla trasmissione del contratto di lavoro allo straniero, tramite le autorità consolari, che rilasciano altresì il visto d’ingresso. In merito all’attività svolta dalle DPL, la nota ministeriale congiunta, afferma che devono essere valutati rigorosamente i casi in cui, in passato, lo stesso datore di lavoro, dopo l’ottenimento del rilascio del nulla osta al lavoro, vi abbia poi rinunciato o ne abbia richiesto la revoca;

3. una volta entrato in Italia, munito di passaporto o documento equipollente, il cittadino straniero deve attivarsi per il rilascio del permesso di soggiorno entro i successivi 8 giorni la cui durata sarà pari a quella del rapporto di lavoro e comunque non superiore a 9 mesi;

4. egli deve altresì procedere alla sottoscrizione del contratto di soggiorno presso il SUI:. In tale circostanza, egli dovrà essere accompagnato dal datore di lavoro il quale, entro 48 ore dalla firma del contratto, deve procedere all’effettuazione della comunicazione obbligatoria ai fini dell’assunzione. Se, diversamente, il datore di lavoro dichiari di rinunciare, declinando delle motivazioni giustificate, all’assunzione, sarà consentito, ove possibile, il subentro di un nuovo e diverso datore di lavoro per la stessa tipologia e durata del rapporto.

La nota ministeriale, inoltre, ricorda che la revoca di nulla osta al lavoro è possibile solo se non sia stato gia’ rilasciato il visto di ingresso e solo se sussistono cause di forza maggiore adeguatamente dimostrate.

Per il futuro, si attende, come comunicato dai ministeri, l’attivazione delle procedure finalizzate, come previsto dalla legge, al rilascio di un permesso pluriennale per lavoro stagionale.

Discussione nel Forum: http://www.lavorofisso.com/viewtopic.php?f=12&t=1488

Discussione nel Forum: http://www.lavorofisso.com/viewtopic.php?f=33&t=1485

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Il CCNL Metalmeccanici Artigiani prevede, all’art. 97, che “durante lo stato di gravidanza e puerperio (…) la lavoratrice ha diritto alla conservazione del posto per tutto il periodo di gestazione, attestato da regolare certificato medico e fino al compimento di un anno di età del bambino, salvo eccezioni previste dalla legge. Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza e puerperio e la lavoratrice licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, ha diritto di ottenere il ripristino del rapporto di lavoro mediante presentazione, entro 90 giorni dal licenziamento, di idonea certificazione dalla quale risulti l’esistenza, all’epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano”.

Il D.Lgs. 151/2001, ovvero il Testo Unico sulla maternità, prevede inoltre all’art. 4 che “in sostituzione delle lavoratrici (…) il datore di lavoro può assumere personale con contratto a tempo determinato o utilizzare personale con contratto temporaneo, ai sensi, rispettivamente, dell’articolo 1, secondo comma, lettera b), della legge 18 aprile 1962, n. 230, e dell’articolo 1, comma 2, lettera c), della legge 24 giugno 1997, n. 196, e con l’osservanza delle disposizioni delle leggi medesime”.

Il medesimo Testo Unico prevede poi all’art. 54 che il divieto di licenziamento per le donne in gravidanza operi dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro previsti dal Capo III, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino, a meno che il suddetto licenziamento non sia dovuto a:

(i) colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;
(ii) cessazione dell’attività dell’azienda cui essa è addetta;
(iii) ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta;
(iv) risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine;
(v) esito negativo della prova.

Alla luce delle norme ora richiamate, si ritiene che una lavoratrice assunta in sostituzione di un’altra assente per gravidanza e quindi con diritto alla conservazione del posto, possa essere validamente licenziata, ancorchè in gravidanza, solo qualora ricorrano le suddette cinque condizioni previste dall’art. 54 T.U. sulla maternità.

Dal quesito posto sembra emergere che il contratto stipulato con la lavoratrice assunta in sostituzione di altra in maternità sia privo di un termine predeterminato, ma stabilito per relationem e quindi subordinato alla durata dell’assenza della prima lavoratrice.

In tale caso, la tipologia contrattuale stipulata con la seconda lavoratrice sembrerebbe rientrare nelle ipotesi sub (iii) ovvero sub (iv) e, conseguentemente, il datore di lavoro si troverebbe nella condizione di poter licenziare legittimamente la seconda lavoratrice al rientro della prima dipendente sostituita.

Discussione nel Forum: http://www.lavorofisso.com/maternita-anticipata-della-dipendente-assunta-in-sostituz-t1353.html

La prescrizione estintiva, quale istituto giuridico, si configura come una causa di estinzione dei rapporti giuridici, fondata sull’inerzia del titolare del diritto, che non lo esercita per un certo arco temporale. Conseguentemente, il decorso di tale periodo stabilito dalla legge impedisce al titolare del diritto di poter farlo valere, precludendogli la facoltà e possibilità di agire in giudizio.

In particolare, l’istituto della prescrizione viene regolato nel Libro sesto del codice civile, sezione II, intitolato “Della sospensione, della prescrizione”. L’art. 2946 c.c. dispone, in generale, che “salvi i casi in cui la legge dispone diversamente i diritti si estinguono per prescrizione con il decorso di dieci anni”. A tal riguardo si precisa che sono soggetti a prescrizione ordinaria decennale, tutti i diritti non retributivi, quale ad esempio il diritto alla qualifica superiore.

L’art. 2948 c.c. dispone inoltre “si prescrivono in cinque anni : (…) 4) gli interessi e, in generale, tutto ciò che deve pagarsi periodicamente ad anno o in termini più brevi; 5) le indennità spettanti per la cessazione del rapporto di lavoro”. Tale norma contiene una nozione molto ampia di tutto quello che deve pagarsi al lavoratore, ivi inclusi i crediti periodici del prestatore di lavoro.

Per quanto concerne la decorrenza della prescrizione, occorre richiamare sul tema le note sentenze della Corte Costituzionale (del 1966 e del 1972), le quali hanno in sostanza stabilito che se il rapporto di lavoro risulta essere stabile, ossia garantito (i) dalla tutela reale ex art. 18 Statuto Lavoratori, ovvero (ii) da altre norme di legge o di contratto, la prescrizione dei crediti retributivi comincia a decorrere durante il corso del rapporto di lavoro stesso.

Nel caso in cui il rapporto di lavoro non sia, invece, garantito da alcuna stabilità, la prescrizione dei crediti retributivi rimane sospesa, cominciando a decorrere solamente alla cessazione del rapporto stesso.

Alla luce delle norme ora richiamate e in riferimento al quesito posto, trattandosi nel caso di specie di un rapporto non “stabile”, in quanto non garantito dalla tutela reale ex art. 18 legge 300/1970 ovvero da altre norme di legge o di contratto, la prescrizione dei diritti del lavoratore (10 anni per la richiesta di una qualifica superiore e 5 anni per i crediti retributivi) inizierà a decorrere solo al momento della cessazione del rapporto lavorativo stesso essendo sospesa in corso di rapporto.

Cassa integrazione e mobilità sono forme di sostegno del reddito destinate ai lavoratori subordinati e non riguardano i collaboratori a progetto.

Con questi ultimi è sempre possibile concordare la sospensione dell’attività per periodi determinati o la cessazione anticipata del rapporto.

In caso di cessazione è attualmente prevista a favore del collaboratore l’erogazione da parte dell’Inps di un’indennità una tantum, commisurata al 30% del reddito percepito nell’anno precedente e fino ad un massimo di 4.000 euro (art. 19, D.L. n. 185/2008, conv. L. n. 2/2009).

L’indennità una tantum è concessa se ricorrono congiuntamente le seguenti condizioni:

• situazione di monocommittenza: il collaboratore deve svolgere la propria attività esclusivamente per un unico committente;
• assenza di commesse: il collaboratore deve risultare senza contratto di lavoro da almeno due mesi;
• reddito lordo nell’anno precedente: non deve essere inferiore a 5.000 né superiore a 20.000 euro;
• accrediti contributivi: almeno un mese nell’anno di riferimento; almeno tre mesi nell’anno precedente.

Ambito soggettivo
La tutele in oggetto riguardano, in primo luogo, le lavoratrici a progetto, le collaboratrici coordinate e continuative, le associate in partecipazione e le lavoratrici autonome non iscritte ad una cassa previdenziale professionale. Il comune denominatore di tali categorie di lavoratrici deve essere quello della iscrizione alla gestione separata Inps di cui all’art. 2, comma 26, l. n. 335/1995, e della mancata iscrizione ad un’altra gestione previdenziale. Non sono ricomprese nelle tutele in oggetto, sebbene rientranti nella suddetta gestione previdenziale, le cc.dd. mini co.co.co. di cui all’art. 61 D.lgs. n. 276/2003 e le collaboratrici in pensione. Infine, le tutele di cui si tratta riguardano anche i lavoratori padri appartenenti alle medesime categorie, purchè sussistano le condizioni di cui all’art. 28, D.lgs. n. 151/2001.

Le tipologie di tutele
Preliminarmente, occorre osservare che tali tutele sono estese anche ai casi di adozione e di affidamento di un bambino che non abbia superato i sei anni di età, ovvero che non abbia superato i 18 anni di età nell’ipotesi di adozione internazionale.

Congedi di maternità
La prima tutela, prevista dall’art. 16 d.lgs. n. 151/2001, consiste nel divieto di adibire al lavoro le donne appartenenti alle suddette categorie:

• durante i due mesi precedenti la data presunta del parto, salvo i casi in cui è possibile lavorare fino ad un mese dal parto.
• ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto;
• durante i tre mesi dopo il parto;
• durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto. Tale divieto si estende anche a periodi di astensione anticipata in forza del provvedimento autorizzatorio della Direzione Provinciale del Lavoro, che, ai sensi dell’art. 17 D.lgs. n. 151/2001, può essere emesso nei seguenti casi:
• nel caso di gravi complicanze della gravidanza o di preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza;
• quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino;
• quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni.Occorre comunque ricordare che, per le lavoratrici autonome iscritte alla gestione separata, l’astensione anticipata può essere riconosciuta solo nel primo dei tre casi sopra esposti.

Congedi parentali
Le suddette categorie di lavoratori potranno, altresì, usufruire di permessi fino a tre mesi, nell’arco del primo anno di vita del bambino. Tale tutela, tuttavia, viene garantita solo dal 1 gennaio 2007, per cui saranno indennizzabili solo i parti o gli ingressi in famiglia successivi a tale data.

Va precisato, in ultimo, che nell’ipotesi di gravidanza, i contratti a progetto, sono prorogati di diritto per altri 180 giorni, salve disposizioni più favorevoli. Pertanto, il diritto al congedo parentale sussisterà solo se il rapporto contrattuale è in corso e quindi non siano scaduti i 180 giorni di proroga.

Trattamento economico
Per entrambi i congedi è prevista una specifica indennità, sempre che il lavoratore abbia maturato almeno tre mesi di contribuzione maggiorata (dello 0,50% fino all’entrata in vigore del D.M. 12/07/2007, dello 0,72% per i periodi successivi) nei dodici mesi antecedenti al periodo indennizzabile. A tal proposito si ricorda che l’aliquota contributiva 2010, per gli iscritti alla gestione separata Inps, è pari al 26,72 %, di cui lo 0,72 costituisce proprio la maggiorazione di cui sopra.

Le indennità in parola ammontano:

- congedo per maternità : 80% di 1/365 del reddito derivante da attività di lavoro a progetto o assimilata, percepito negli stessi dodici mesi presi a riferimento per l’accertamento del requisito contributivo, come sopra individuato.
- congedo parentale: 30% di 1/365 del reddito derivante da attività di lavoro a progetto o assimilata, percepito negli stessi dodici mesi presi a riferimento per l’accertamento del requisito contributivo, come sopra individuato.Ulteriore presupposto per la maturazione di tali diritti è l’effettiva astenzione dal lavoro, che, in sede d’istanza di maternità, dovrà essere avvalorata dalla dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà, sia da parte del lavoratore che da parte del committente.

La contribuzione figurativa
Nei periodi di congedo, a tali categorie di lavoratori verrà accreditata la relativa contribuzione figurativa, che varrà sia ai fini della maturazione, che della quantificazione del trattamento pensionistico.
A tal proposito, la circolare Inps n. 64 del 2010, chiarisce le modalità di calcolo della contribuzione figurativa e quindi del numero dei mesi coperti da tali accrediti.

1) Il punto di partenza per tale calcolo, è il reddito medio di riferimento, che sarà uguale al rapporto tra il reddito conseguito nell’anno di riferimento e il numero dei giorni non indennizzati nel medesimo anno.

Es. maternità dal 1° febbraio al 1° luglio 2010 con reddito annuo di 8.000 euro.

Vedi esempio 1

Il reddito medio figurativo andrà moltiplicato per il numero dei giorni indennizzati, ottenendo così la remunerazione figurativa.

R.f.= 37,38 * 151= 5.644 euro

2) Il reddito figurativo andrà sommato a quello effettivo: 5.644+8.000= 13.644

Tale somma andrà tradotta in mesi di contribuzione figurativa ed a tal proposito occorrerà ragguagliarla al minimale reddituale previsto per i lavoratori autonomi artigiani e commercianti che, per il 2010, è pari a 14.334.

Pertanto andrà effettuata la seguente proporzione: 14.334 : 12 = 13.644 : X

Nell’esempio in parola i mesi di contribuzione figurativa saranno 11.

Tuttavia, la circolare in parola precisa che:

• la copertura contributiva figurativa non può essere di durata superiore al periodo di assenza per maternità o per congedo parentale per il quale è corrisposta la relativa indennità;
• la contribuzione figurativa per il relativo periodo da coprire andrà sommata, ai soli fini della misura della prestazione, in aggiunta a quella già accreditata. In definitiva, 6 di questi 11 mesi di contribuzione figurativa andranno aggiunti ai 6 mesi di contribuzione effettiva (ovvero quelli calcolati sugli 8.000 euro) e i rimanenti 5 andranno a colmare il vuoto contributivo causato dal congedo di maternità.

4) Qualora il reddito effettivo nell’anno di riferimento sia pari a zero, dovrà essere preso in considerazione quello maturato nell’anno precedente. Tuttavia, il reddito medio di riferimento, dovrà essere attualizzato secondo gli indici Istat e, chiaramente, non verrà sommato ad alcun reddito effettivo che, come detto, nell’anno di riferimento (ovvero quello relativo all’evento indennizzabile), è pari a zero.5) Nell’ipotesi in cui il periodo di maternità sia a cavallo tra due diversi anni, occorre calcolare la contribuzione figurativa per ciascuna annualità.

Se ad esempio il congedo di maternità cade tra il 15 ottobre 2008 e il 15 marzo 2009 e il reddito effettivo del 2008 e di 10.000 euro, bisognerà calcolare prima il reddito medio di riferimento del 2008 secondo i criteri sopra specificati.

Una volta ottenuta tale cifra, questa sarà moltiplicata per il numero dei giorni indennizzati nel 2008; il relativo risultato, una volta addizionato al reddito effettivo, consentirà di ottenere, a seguito della proporzione sopra esposta, i mesi di contribuzione figurativa in riferimento al medesimo anno.

Per il 2009, invece, occorrerà solamente attualizzare il reddito medio di riferimento dell’anno precedente, per poi moltiplicarlo per il numero dei giorni indennizzati nel 2009. Una volta ottenuta la remunerazione figurativa per il 2009, saranno ricavabili i mesi di contribuzione figurativa del medesimo anno, sempre a seguito della seguente proporzione Reddito minimale 2009: 12 = reddito figurativo 2009 : X

Nell’esempio in parola il criterio di calcolo di ciascun anno è così schematizzato:

Vedi schema

Discussione nel Forum: http://www.lavorofisso.com/post2334.html#p2334

Tutto ciò ha spinto il legislatore, nell’arco degli anni, ad operare scelte tendenti a delineare, all’interno del quadro civilistico delle figure contrattuali in esame, un loro distinto trattamento giuridico, sia fiscale che contributivo. Analizziamo, di seguito, dette tipologie di lavoro sotto profili strettamente attinenti all’operatività aziendale e professionale.

La distinzione civilistica
La differente qualificazione giuridica relativa ai soggetti operanti nell’ambito del lavoro occasionale pone di fronte alle imprese, ed ai professionisti del settore, un complesso problema di corretto inquadramento della figura del lavoratore/collaboratore. Una posizione, questa, che deve essere ben analizzata e risolta fin dall’origine del rapporto che andrà ad instaurarsi.
Ogni possibile distinzione nasce, innanzitutto, in termini civilistici. L’attento esame sotto questo profilo, infatti, è di estrema importanza al fine di definire, con precisione, la conseguente sistemazione tributaria e previdenziale del soggetto in esame.
Dal punto di vista civilistico, quindi, si possono distinguere, nell’ambito del lavoro occasionale, due differenti figure di operatore:

• il lavoratore autonomo occasionale;
• il collaboratore occasionale.

La definizione di “lavoratore autonomo occasionale” si ottiene da un’analisi congiunta di differenti norme di legge. Si trae dapprima, circa il concetto di autonomia, dall’art. 2222 c.c., il quale, trattando specificamente del contratto d’opera, ne offre questa definizione: «Quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente … omissis…».Questo articolo chiarisce, di fatto, i canoni generali del “lavoro autonomo”; esso parla, infatti, di “lavoro prevalentemente proprio esenza vincolo di subordinazione”.

Il concetto di occasionalità, al contrario, deve essere tratto da una disposizione prettamente tributaria, ossia dell’art. 5, comma 1, D.P.R. n. 633/72 (legge Iva), dove si legge: «Per esercizio di arti e professioni si intende l’esercizio per professione abituale, ancorché non esclusiva, di qualsiasi attività di lavoro autonomo da parte di persone fisiche ovvero da parte di società semplici o di associazioni senza personalità giuridica costituite tra persone fisiche per l’esercizio in forma associata delle attività stesse». L’attenzione deve concentrarsi su queste parole: “esercizioper professione abituale, ancorché nonesclusiva, di qualsiasi attività di lavoro autonomoda parte di persone fisiche….”. Trattandosi di una definizione che riguarda l’esercizio di arti e professioni, intese nello specifico come svolte in forma “professionale”, si deve operare, nel caso dell’occasionalità, una lettura contraria del testo di legge.

Sono quindi due, in sintesi, i requisiti base che emergono dalla attenta lettura del disposto normativo: autonomia e non abitualità.
La figura del “collaboratore occasionale” viene invece spiegata dall’art. 61, D.Lgs. n. 276/2003 (c.d. legge Biagi), il quale, partendo dalla definizione del lavoro a progetto cui al comma 1, giunge, nel successivo comma 2, alla specifica indicazione: «Dalla disposizione di cui al comma 1 sono escluse le prestazioni occasionali, intendendosi per tali i rapporti di durata complessiva non superiore a trenta giorni nel corso dell’anno solare con lo stesso committente, salvo che il compenso complessivamente percepito nel medesimo anno solare sia superiore a 5 mila euro, nel qual caso trovano applicazione le disposizioni contenute nel presente capo».

Una distinzione, all’interno della medesima figura giuridica del collaboratore coordinato e continuativo, che esclude la necessità del c.d. progetto, in virtù del ridotto contributo lavorativo apportato, tanto che in dottrina si è spesso parlato di “mini – co.co.co”.
Si riferiscono, dunque, a questa fattispecie quei rapporti contraddistinti sia da una determinata limitazione temporale (durata complessiva non superiore a trenta giorni nel corso dell’anno solare con lo stesso committente), sia da uno specifico quantum in relazione al compenso percepito (salvo che il compenso complessivamente percepito nel medesimo anno solare sia superiore a 5.000 euro).

Sul piano teorico, pertanto, nessun problema; ove il rapporto si instauri come una vera e propria attività di collaborazione, in forma coordinata con l’attività imprenditoriale e, dunque, continuativa, si rientra nell’ambito della figura del collaboratore occasionale (sempre nel rispetto dei limiti anzi citati). Al contrario, ove la prestazione venga svolta in mancanza dei requisiti della collaborazione e del coordinamento, prende corpo la figura del lavoratore autonomo occasionale. Si intuisce, pertanto, che proprio sulla definizione di collaborazione e coordinamento, nonché sul loro continuativo svolgimento, si gioca il tema interpretativo e fondante della concreta situazione.

Un contributo alla chiarezza, su tale fondamentale questione, viene offerto, tra gli altri, da due autorevoli punti di vista. L’Inps, che si è espresso sull’argomento con circ. n. 103 del 6 luglio 2004 (con rif. Circ. n. 9/2004), ha specificato che «i caratteri differenziali del lavoro autonomo occasionale rispetto alla collaborazione coordinata, a progetto od occasionale, vanno individuati, tendenzialmente, nell’assenza del coordinamento con l’attività del committente, nella mancanza dell’inserimento funzionale nell’organizzazione aziendale, nel carattere episodico dell’attività, nella completa autonomia del lavoratore circa il tempo ed il modo della prestazione ». Per suo conto l’Inail, con circ. n. 32 dell’11 aprile 2000, ha affrontato la tematica delle caratteristiche della co-co-co. Questa posizione descrive il collaboratore come colui che risulta «svincolato dall’inserimento strutturale nell’organizzazione gerarchica dell’impresa, la quale è destinataria di un’opera o di un servizio predeterminato, per la cui realizzazione il prestatore medesimo gode di autonomia circa le modalità, il tempo ed il luogo dell’adempimento». Il coordinamento con il richiedente, secondo l’Istituto assicurativo «consiste nel collegamento funzionale dell’attività del lavoratore parasubordinato con la struttura del committente, in quanto concorre alla realizzazione dell’attività economica di quest’ultimo». Da ultimo, circa la forma continuativa, in opposizione alla occasionalità, l’Inail spiega che l’attività «non deve essere meramente occasionale, bensì continuativa e resa in misura apprezzabile nel tempo» e «deve comportare lo svolgimento di una serie imprecisata di adempimenti a contenuto professionale per un arco di tempo determinato cosicché l’attività da prestarsi sia programmata dal prestatore in funzione dell’esigenza a carattere non transitorio del richiedente».

Risulta determinate, pertanto, la qualificazione contrattuale che le parti andranno a porre in essere, in quanto da tale precisa sistemazione scaturisce il giusto inquadramento civilistico del lavoratore e, per conseguenza, la sua corretta qualificazione tributaria e previdenziale. Non si dovrà tuttavia mai perdere di vista la concreta attività di fatto svolta, in quanto il nomen iuris contrattuale risulta essere un parametro che potrebbe venire facilmente superato dalla prova di una differente effettiva attività esercitata.
Per tali tipologie contrattuali si parla di forma scritta ad probationem. È quindi consigliabile formalizzare il rapporto, ponendo la massima attenzione, nella redazione del contratto, ai seguenti punti: presenza o meno di coordinamento con l’attività imprenditoriale; mancanza o meno di inserimento funzionale in azienda; svolgimento episodico dell’attività; completa autonomia su tempi e modi di realizzazione dell’opera.

Discussione nel Forum: http://www.lavorofisso.com/lavoro-occasionale-autonomo-o-in-collaborazione-t1305.html

L’art. 3 della Legge 12 marzo 1999 n. 68, stabilisce l’obbligo di assumere lavoratori disabili nelle seguenti percentuali:

•  
  1. la riduzione della capacità lavorativa sia almeno pari al 60%;
  2. o comunque non siano divenuti inabili a causa dell’inadempimento da parte del datore di lavoro delle norme in materia di sicurezza ed igiene del lavoro, accertato in sede giurisdizionale.

a) sette per cento dei lavoratori occupati, se il datore di lavoro pubblico o privato occupa più di 50 dipendenti;
b) due lavoratori, se il datore occupa da 36 a 50 dipendenti;
c) un lavoratore, se il datore occupa da 15 a 35 dipendenti. Il successivo art. 4 della medesima legge, dà la possibilità ai datori di lavoro di computare nelle suddette quote i lavoratori già dipendenti, divenuti inabili allo svolgimento delle proprie mansioni a causa di infortunio o malattia purché:

Premesso quanto sopra, il quesito che la FISE Assoambiente ha posto al Ministero del Lavoro è relativo alla documentazione necessaria per computare un lavoratore normodotato divenuto inabile in una misura pari o superiore al 60% della sua capacità lavorativa.

A tal proposito la Direzione Generale per l’Attività Ispettiva ha chiarito che è sufficiente una attestazione del datore di lavoro concernente l’osservanza degli obblighi di cui alla Legge n. 68/99 e la computabilità nell’aliquota d’obbligo del lavoratore in questione purché tale autocertificazione sia effettuata:

1. sulla base di una certificazione medica, che affermi con certezza che la percentuale di inabilità sia almeno pari al 60%;
2. o in assenza di una sentenza passata in giudicato che accerti la responsabilità datoriale nell’accadimento dell’eventuale infortunio occorso al lavoratore, che abbia causato la sopraggiunta inabilità.

Chiaramente, come lo stesso Ministero chiarisce, l’attestazione datoriale produrrà i suoi effetti con riferimento al periodo considerato.

L’ulteriore quesito posto dalla FISE Assoambiente – ovvero se il rilascio della certificazione di ottemperanza debba tenere conto del lavoratore disabile dal giorno della visita, anche nell’ipotesi di omesso computo dello stesso nei prospetti informativi inviati nell’arco temporale intercorrente tra la visita medica comprovante l’inabilità e la certificazione – diventa invece superato a seguito dell’entrata in vigore dell’art. 40, comma 5, del D.L. n. 112/08 (convertito dalla Legge n. 133/2008) che ha abrogato la certificazione di ottemperanza alla Legge n. 68/99, rilasciata dagli Uffici competenti. In conseguenza della suddetta abrogazione, visto l’attuale testo dell’art. 17, Legge n. 68/99, le imprese sia pubbliche sia private, qualora partecipino a bandi per appalti pubblici o intrattengano rapporti convenzionali o di concessione con pubbliche amministrazioni, sono tenute a presentare preventivamente alle stesse e pena l’esclusione, la dichiarazione del legale rappresentante che attesti di essere in regola con le norme che disciplinano il diritto al lavoro dei disabili e nessun altro tipo di certificazione.

Per completezza di informazione, si evidenzia che per legge, per i lavoratori di cui all’art. 4, comma 3, L. n. 68/99, l’infortunio o la malattia non possono costituire giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui vi sia la possibilità di adibirli a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori.

Nel caso di destinazione a mansioni inferiori, gli stessi hanno, inoltre, diritto alla conservazione del trattamento più favorevole corrispondente alle mansioni di provenienza. Tuttavia qualora per i predetti lavoratori non vi sia alcuna possibilità di adibirli a mansioni equivalenti o inferiori, gli stessi vengono avviati, dagli uffici competenti presso altra azienda, in attività compatibili con le residue capacità lavorative, senza inserimento nella graduatoria. In relazione a quanto sopra, un problema rilevante da più parti segnalato fin dall’entrata in vigore della legge è relativo alla competenza ad accertare la sopravvenuta inidoneità del lavoratore -assunto quale normodotato – ad essere adibito a mansioni diverse per scongiurare il licenziamento per giustificato motivo, ed in merito la dottrina ha evidenziato una discriminazione rispetti ai disabili assunti in quanto tali che successivamente subiscono un aggravamento delle condizioni che possono rendere difficoltosa la compatibilità con le mansioni svolte. In effetti, l’art. 10 della Legge n. 68/99 prevede che il disabile assunto ai sensi della legge stessa, in caso di aggravamento delle sue condizioni, possa chiedere al proprio datore di lavoro una verifica della compatibilità delle mansioni a lui affidate e se sia ancora possibile la sua utilizzazione in azienda.

Gli accertamenti del caso sono per legge di competenza della Commissione ASL cui spetta il compito di verificare se l’aggravamento in questione comporti una definitiva impossibilità per il disabile al reinserimento in azienda, anche attuando i possibili adattamenti dell’organizzazione del lavoro, e solo in tale caso il disabile potrà essere licenziato. Nel caso in oggetto dell’interpello, invece, a chi spetta verificare che il lavoratore normodotato successivamente divenuto inabile non sia utilizzabile in altre mansioni all’interno dell’azienda? Nel silenzio della legge, è il datore di lavoro che decide scatenando ricorsi giurisdizionali e facendo supporre una discriminazione dei normodotati divenuti successivamente invalidi rispetto ai portatori di handicap avviati ai sensi della Legge n. 68/99.